Umowa o pracę na czas określony i nieokreślony

 Z uwagi na fakt, że zmianie uległy przepisy dotyczące umów o pracę na czas określony, w kilku kolejnych artykułach zamierzam opisać zmiany w tym zakresie.
Warto w tym miejscu omówić najważniejsze różnice w sytuacji pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę na czas określony i zatrudnionego na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.
Pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę na czas określony pracodawca może zwolnić bez podania przyczyny z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Wystarczy więc, że pracodawca złoży pracownikowi zatrudnionemu na czas określony oświadczenie o treści „rozwiązuję umowę o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia”.
W wyniku nowelizacji kodeksu pracy, która miała miejsce na początku 2016 roku, okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony został zrównany z okresem wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony. Zgodnie z art. 36 § 1 kodeksu pracy okres wypowiedzenia uzależniony jest od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:
– 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
– 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
– 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
 Pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony zwolnić jest o wiele trudniej. Pracodawca musi w oświadczeniu skierowanym do pracownika podać przyczynę wypowiedzenia, np. utrata zaufania pracodawcy, niewłaściwe wykonywanie obowiązków pracowniczych. Obowiązek ten został nałożony na pracodawców z mocy art. 30 § 4 kodeksu pracy, który stanowi: „W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy”.   Pracownik, który nie zgadza się z podaną przyczyną, np. uważa, że swoje obowiązki wykonywał sumiennie, nie dał swoim postępowaniem pracodawcy powodu do utraty zaufania, może w terminie 21 dni odwołać się do sądu pracy. W tej sytuacji to na pracodawcy będzie spoczywał ciężar dowodu, że zaszła przyczyna wskazana w wypowiedzeniu, czyli to pracodawca będzie musiał udowodnić, że pracownik nadużył zaufania pracodawcy czy też lekceważy obowiązki pracownicze.
Warto w tym miejscu zwrócić uwagę na fakt, że pracodawca musi wskazać przyczynę w sposób konkretny i dookreślony. Pracodawca nie może więc zawrzeć w swoim oświadczeniu lakonicznego zwrotu „przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę stanowi naruszenie obowiązków pracowniczych”, ale musi swoje stanowisko uzasadnić, np.  „przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę stanowi naruszenie obowiązków pracowniczych polegające na częstym spóźnianiu się do pracy i popełnianiu częstych błędów w powierzonych zadaniach”. Na okoliczność tę wskazał Sąd Najwyższy w wyroku  z dnia 25 lutego 2016 r., sygnatura akt II PK 363/14, w którym to wyroku orzeczono: „Z art. 30 § 4 w związku z art. 45 § 1 k.p. wynika obowiązek pracodawcy wskazania pracownikowi w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nieokreślony przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie. Naruszeniem przez pracodawcę tego obowiązku jest niewskazanie przyczyny, ujęcie jej w sposób zbyt ogólnikowy, niewystarczająco jasny i konkretny, a także podanie innej przyczyny niż ta, która pracodawcę motywowała, a więc wskazanie przyczyny nierzeczywistej”.
Z uwagi na fakt, że sytuacja pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony jest znacznie lepsza niż pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę na czas określony, kodeks pracy zawiera w tym zakresie przepisy ograniczające możliwość zawierania umów o pracę na czas określony.
Problematyka ta zostanie przeze mnie omówiona w następnym artykule,  do którego lektury gorąco czytelników zachęcam.