Usprawiedliwianie nieobecności w pracy

Głównym obowiązkiem
    zatrudnionego pracownika jest przede wszystkim świadczenie pracy na rzecz pracodawcy. Poza urlopami wypoczynkowymi i okolicznościowymi zdarzają się jednak inne sytuacje powodujące nieobecność w pracy. Niezależnie od przyczyny absencja taka musi zostać usprawiedliwiona. Niestawiennictwo w miejscu pracy bez ważnej przyczyny jest bowiem jednym z najpoważniejszych wykroczeń pracowniczych i może być podstawą do zwolnienia dyscyplinarnego.

Jak usprawiedliwić?
Jeśli z jakichś przyczyn nie stawimy się na swoim stanowisku pracy, jesteśmy zobligowani do jak najszybszego powiadomienia o tym pracodawcy i usprawiedliwienia nieobecności. Prawo nie wymaga jednak, abyśmy zrobili to osobiście. Jeżeli przepisy zakładowe zawarte m.in. w regulaminie pracy czy układzie zbiorowym obowiązujące w zakładzie pracy nie określają innego sposobu zawiadomienia pracodawcy o przyczynie nieobecności pracownika w pracy, możliwe jest zrobienie tego za pośrednictwem osób trzecich, telefonicznie lub za pośrednictwem innego środka łączności, a nawet drogą pocztową (za datę zawiadomienia uważa się wtedy datę stempla pocztowego). W sytuacjach gdy zatrudnia nas pracodawca, który nie musi sporządzać takich aktów zakładowych, reguły i sposoby usprawiedliwiania zamieszcza się w tzw. informacji dodatkowej.

Jakie dowody?
Pożądaną formą usprawiedliwienia niestawiennictwa w pracy jest przedstawienie stosownego dokumentu potwierdzającego jego przyczynę i charakter. Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej wymienia kilka dowodów usprawiedliwiających absencję. Najczęściej spotykanym w praktyce jest zaświadczenie lekarskie o czasowej niezdolności do pracy, wystawiane na druku ZUS ZLA. W razie odosobnienia pracownika z przyczyn przewidzianych przepisami o zwalczaniu chorób zakaźnych należy przedstawić decyzje właściwego państwowego inspektora sanitarnego. Dowodem jest także imienne wezwanie pracownika do osobistego stawienia się, wystosowane przez organ właściwy w sprawach powszechnego obowiązku obrony, organ administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sąd, prokuraturę, policję lub organ prowadzący postępowanie w sprawach o wykroczenia, w charakterze strony lub świadka w postępowaniu prowadzonym przed tymi organami, zawierające adnotację potwierdzającą stawienie się pracownika na to wezwanie. W rozporządzeniu rangę dowodu przyznano również oświadczeniom pracownika o konieczności sprawowania przez pracownika osobistej opieki nad zdrowym dzieckiem do lat 8 z powodu nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, przedszkola lub szkoły, do której dziecko uczęszcza, oraz potwierdzającego odbycie podróży służbowej w godzinach nocnych, jeśli od jej zakończenia nie upłynęło 8 godzin i niemożliwy był odpoczynek nocny.

W jakim terminie?
Jeżeli przyczyna nieobecności jest pracownikowi wcześniej znana lub możliwa do przewidzenia, to powinien on uprzedzić pracodawcę o jej przyczynie i przewidywanej długości. W pozostałych sytuacjach niestawienia się do pracy pracownik zobowiązany jest do zawiadamia szefa o przyczynie nieobecności niezwłocznie, nie później jednak niż w drugim dniu swojej nieobecności. Niedotrzymanie wskazanego terminu może być uzasadnione tylko nadzwyczajnymi okolicznościami, np. obłożną chorobą pracownika połączoną z brakiem lub nieobecnością domowników. Dodatkowo, jeśli  zostało nam wystawione zwolnienie lekarskie, to w ciągu 7 dni należy dostarczyć je pracodawcy. Dokument ten jest bowiem podstawą do wypłaty zasiłku chorobowego lub opiekuńczego, a jego późniejsze dostarczenie powoduje obniżenie jego wysokości.

Kiedy możesz stracić etat?
Nieusprawiedliwione niestawienie się pracownika w miejscu pracy stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, które jest przesłanką do  rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (zwolnienie dyscyplinarne). 
Pracodawca może także zwolnić w trybie natychmiastowym osobę, która przebywa na wielotygodniowym L4. Zgodnie z art. 53§1 kodeksu pracy możliwość taka zachodzi, gdy niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż 3 miesiące (gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy) lub dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku chorobowego oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące (gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową).

Joanna Suszyńska,
aplikantka radcowska